Av Maren Simonsen
En sykefraværsprosess starter som regel med egenmeldt fravær. Egenmelding kan benyttes inntil tre kalenderdager, hvor det fra og med fjerde dag er et krav om sykemelding. Egenmeldinger kan gis både skriftlig og muntlig, med mindre det foreligger særregulering på arbeidsplassen. For å ha rett til å benytte seg av egenmeldt fravær, må arbeidstaker som hovedregel ha vært ansatt hos arbeidsgiver i 2 måneder.
Det er viktig å være oppmerksom på begrepet «arbeidsgiverperioden». Dette er de første 16 kalenderdager fra første egenmeldte fravær, eller fravær ved sykemelding fra lege dersom dette kom først. Ett nytt fravær innenfor 16 kalenderdager regnes med i de tre kalenderdager hvor arbeidstaker kan benytte egenmelding, og i den totale sykefraværsperioden.
Oppfølgingen av den sykemeldte er regulert i Arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver plikter å ha på plass en oppfølgingsplan innen fire uker fra første fraværsdag. Arbeidstaker har en samarbeidsplikt i den forbindelse. Målet er å vurdere arbeidstakers oppgaver og arbeidsevne, herunder også hvilke tiltak arbeidsgiver kan sette inn. Hensikten skal være tilbakeføring til arbeid. Denne oppfølgingsplikten bortfaller kun der det er åpenbart unødvendig. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, og vurderingen skal gå ut på hvorvidt det er hensiktsmessig med tidlig og tett oppfølging i det aktuelle arbeidsforholdet. Ordlyden tilsier i seg selv at unntaket skal ha en høy terskel, men i praksis fremstår bruk av unntaksbestemmelsen å være omfattende.
Når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeid i 7 uker, har arbeidsgiver en plikt til å innkalle til dialogmøte. Tanken fra lovgivers side er at oppfølgingsplanen på denne måten skal følges videre opp. Det samme unntaket gjelder i dette tilfellet, når det kan anses åpenbart unødvendig.
Arbeidsgivers oppfølgingsplikt løper videre så lenge arbeidstaker fortsatt er ansatt. Folketrygdlovens regler knytter seg til sykepengeperioden på 1 år, men arbeidsmiljølovens bestemmelser om tilrettelegging for sykemeldte arbeidstakere er ikke begrenset til 1 år. Arbeidsforholdet opphører ikke selv om man har brukt opp retten til sykepenger, og arbeidsgiver har derfor slik oppfølgingsplikt så lenge arbeidsforholdet ikke er avsluttet.
Det sentrale i oppfølgingsarbeidet, enten på et tidlig eller sent stadium i sykefraværet, er tilrettelegging i opprinnelig stiling eller endring til midlertidig alternativt arbeid. Arbeidsgivers plikt strekker seg så langt det er mulig, og må vurderes blant annet ut fra arbeidstakers arbeidsevne, kompetanse, alder og den enkeltes medvirkning.
Et sentralt tema vil ofte være at tilrettelegging av en ansatt, kan gå ut over eller på bekostning av andre. Det er derfor et relevant hensyn for arbeidsgiver, å se hen til bedriftens totale tilretteleggingsansvar og de øvrige ansatte.
Fra arbeidsgivers ståsted er det viktig og allerede tidlig i forløpet være bevisst hvilke tiltak som iverksettes. Dersom det er aktuelt for en sykemeldt ansatt med arbeid i redusert stilling, betyr det at arbeidsgiver må dekke inn resterende av stillingen på annen måte. I et midlertidig sykefravær kan dette være uproblematisk, men når arbeidsevnen senere blir endelig avklart kan den ansatte ønske fast tiltredelse i slik redusert stilling. Dette kan medføre at arbeidsgiver på fast basis må dekke inn den resterende del av stillingen, ettersom oppfølgingsplikten ikke har noen tidsbegrensning i seg selv. Hvorvidt arbeidsforholdet alternativt kan avsluttes på dette tidspunktet, er et annet komplekst spørsmål.
Arbeidstakere under sykefravær må på sin side være bevisst sin medvirkningsplikt, også her tidlig i forløpet. Den er lik uavhengig av om en jobber i statlig, privat eller kommunal sektor. Dersom arbeidstaker ikke medvirker, vil det kunne påvirke arbeidsgivers plikt til oppfølging. Det kan få betydning for hva den ansatte senere kan kreve av arbeidsgiver når det gjelder tilretteleggingstiltak, mulighet til fortsatt redusert stilling, omplassering, og i en eventuell drøftelse av oppsigelsesadgang.
Dersom dere som arbeidsgiver eller arbeidstaker har behov for bistand til å vurdere plikter og rettigheter under sykefraværsoppfølging, eller ved andre arbeidsrettslige spørsmål, har vi i Advokatfirmaet Responsa AS kompetanse til å bistå dere.
Foto: Nina Straume
Tekst: Frida Lødøen
For det fyrste kan det vere greitt å kjenna til friluftslova sine reglar, og særleg skilje mellom innmark og utmark. Dette er ikkje eit openbert og klart skilje i alle tilfelle, men forenkla kan ein seie at når du er på tur i skogen og på fjellet, langt frå hytter, hus og jorder, då er ein i utmark. Det er her den velkjente allemannsretten gjeld. På gardstun og hustomter til dømes er ein derimot i innmark.
Poenget med å vite når ein beveger seg i innmark eller utmark er at det er ulike ferdselsreglar for desse to kategoriane. I utmark kan ein nemleg ferdast til fots heile året, også på veg eller sti. Ferdsel i innmark er derimot meir avgrensa, noko som har ei side mot privatlivets fred og eigedomsretten. Til dømes kan ein ikkje sette opp telt utan grunneigar sitt samtykke dersom ein oppheld seg i innmark, medan ein står friare om ein ynskjer å telte i utmark. Likevel er det også her avgrensingar. Mellom anna må teltet ikkje stå nærmare enn 150 meter frå hus eller hytter, og ein må elles ta omsyn til miljøet rundt seg. Ein kan heller ikkje telte på same stad i meir enn to døgn utan samtykke frå grunneigar, med mindre ein er på høgfjellet eller «fjernt frå bebyggelse» jf. friluftslova § 9.
Slik som ein sikkert alt har lært, skal ein forlate teltplassen slik ein ynskjer å finne den. Dette er faktisk også ein rettsregel i Noregs lover, og vi finn den i friluftslova § 11. Denne gjer gjeldande at ein kvar som ferdast på annan manns grunn eller på sjøen utanfor, skal opptre «hensynsfullt og varsomt for ikke å volde skade eller ulempe». Vidare vert det presisert at ein pliktar å sjå etter at ein ikkje etterlet seg staden i ein tilstand som kan verke skjemmande eller føre til skade eller ulempe for nokon. Konsekvensane av å ikkje opptre i samsvar med denne regelen, er at grunneigar då har rett til å vise deg bort. I praksis inneber denne regelen at ein må ty til ein god dose sunn fornuft. Ta med deg boset ditt, ikkje fyr opp bål på ueigna stader og ikkje spel så høgt frå boomblasteren at musikken ber over heile vidda.
Hausten er også tida for jakt, men akkurat når jakta startar varierer med kva vilt/dyreart det er tale om, samt at det er variasjonar etter kvar ein er i landet. Vidare kan i utgangspunktet alle vere med på turen jakta inneber, men for å bere våpen må ein ha løyve i form av eit våpenkort jf. våpenlova § 20. Våpenkort kan ein få ved å vere innført i Jegerregisteret, som igjen krev at ein har bestått jegerprøven jf. viltlova § 39. Ynskjer du å gå på jakt og bere våpen er difor fyrste bod at du melder deg på Jegerprøvekurs. Du kan ikkje låne eit våpen og dra på prøvejakt utan Jegerprøven. Unntaket er opplæringsjakt jf. forskrift om utøving av jakt, felling og fangst § 6 som gjeld personar i alderen 14 til fylte 18 år. Utover desse reglane legg eg til grunn at jegerar har lært det dei bør kunne gjennom Jegerprøvekurset, og eg vil derfor ikkje gå nærmare inn på reglane som gjeld for sjølve jaktutøvinga – slik eg heller ikkje trur det er interessant å skrive utfyllande om vegtrafikklova. Har du førarkort har du vel også lært deg korleis du utøver bilkøyring.
Har du også ein firbeint ven med på tur, er det viktig å sette seg inn i reglane om bandtvang. I utgangspunktet gjeld bandtvangen frå 1. april til og med 20. august jf. hundelova § 6. Dermed kan ein i desse dagar la hunden springe fritt, men sjølvsagt fordrar dette at ein har kontroll på hunden jf. aktsamheitskravet i hundelova § 3. For bandtvang finst det også masse lokale variasjonar då kommunar er gitt høve til i forskrift å regulere bandtvangen. Du bør dermed sjekke ut kva reglar som gjeld i den kommunen du skal ferdast i. På jakt framgår det av viltlova § 23 at «Bruk av løs, på drevet halsende hund er forbudt». Trass i at det ikkje høyrest slik ut, er hovudregelen at bruk av hund er tillate under jakt. Det som er forbode er å nytte hund som ein ikkje har kontroll på. Dersom hunden jagar og gjer hals/gøyr medan den spring i hælane på viltet, då skal du ha hunden i band – og då har den også lov å vere med.
Likeins med bandtvang finst det ganske mange variasjonar i regelverket når det kjem til fiske, og regelverket kan vere vanskeleg å navigere i. Som ein hovudregel kan ein likevel ta utgangspunkt i at fiske i saltvatn er fritt fram så lenge ein fiskar frå land. Fiske i ferskvatn er derimot ein rett som tilhøyrer grunneigar, og ein må derfor ofte kjøpe seg fiskekort. Mange stader får ein kjøpt dette via inatur.no, eller så har turlaget i området gjerne ei Facebook-/nettside kor ein kan finne informasjon. Nokre stader finn du også fiskekort til sals i den lokale sportsforretninga.
Når ein er på tur kjem ein også gjerne borti at ein må betale bompengar dersom ein nyttar seg av privat veg. Dette er ikkje noko grunneigar kan krevje utan vidare, men kan fyrst skje etter samtykke frå kommunen jf. veglova § 56. Kommunen fastset også storleiken på avgifta. Vidare må ein vere klar over at det ikkje kan krevjast bompengar dersom ein ferdast på vegar som er omfatta av allemannsretten, slik som stiar og grusvegar kor ein går til fots. Det klassiske er at ein på veg mot start av ein fjelltur kjem til privat veg kor ein vert kravd bompengar. Føremålet bak er at veglaget (vedkomande som eig vegen) skal få inn tilstrekkeleg med midlar slik at dei klarar å halde vegen «i forsvarleg og brukande stand» jf. veglova § 54. Vipps derfor for all del bompengane veglaget ber om, men ver samstundes merksam på om summen framstår uforholdsmessig høg eller ein vert kravd bompengar til fots.
Elles ynskjer eg deg god tur!
Av advokat Maria Kalstø
Alle virksomheter som har minst fem arbeidstakere, plikter å ha rutiner for intern varsling jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6.
Også virksomheter med færre enn 5 arbeidstakere skal imidlertid utarbeide varslingsrutiner «dersom forholdene i virksomheten tilsier det». Dette beror på en konkret skjønnsmessig vurdering, men terskelen er ansett som lav for at plikten inntrer. For de fleste virksomheter vil det derfor være hensiktsmessig å prioritere tid og ressurser på utarbeidelse av varslingsrutiner, i stedet for å bruke tid og ressurser på å vurdere om virksomheten omfattes av plikten i arbeidsmiljøloven § 1 A-6.
Minimumskravene til hva varslingsrutinene må inneholde følger direkte av arbeidsmiljøloven § 2 A-6. Varslingsrutiner skal være skriftlige og minst inneholde:
– en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
– fremgangsmåte for varsling
– fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.
Loven angir kun minimumskravene, og det er opp til den enkelte virksomhet å tilpasse rutinene til sin virksomhet. Fordi varslingssaker omfatter et bredt spekter av saker, bør varslingsrutinene legge til rette for en saksbehandling som er forholdsmessig og tjenlig ut fra forholdene det er varslet om. Varsling på grunn av arbeidsmiljø og lederstil krever for eksempel en annen oppfølging enn økonomisk kriminalitet, og rutinene bør ta sikte på å være fleksible og fungere for ulike sakstyper.
Varslingsrutinene skal være lett tilgjengelig for alle ansatte i virksomheten. Arbeidsgiver bør jevnlig informere de ansatte om varslingsrutinene, og hvor de ansatte kan finne rutinene. De ansattes kjennskap til interne varslingsrutinene er avgjørende for at rutinene blir fulgt, og virksomheter med flere arbeidsspråk bør derfor sikre at rutinene er tilgjengelige på samtlige arbeidsspråk.
Ta gjerne kontakt med oss i Advokatfirmaet Responsa, om din virksomhet trenger råd og veiledning ved utformingen av varslingsrutiner.
For det fyrste inneber dei nye reglane at arbeidsvilkåra i den skriftlege arbeidsavtalen vert meir detaljert. Den nye informasjonen som er påkravd gjeld mellom anna opphøyr av arbeidsforhold, arbeidsstad, overtidsreglar, vaktordningar m.m. Dette kjem i tillegg til dei minimumskrava som allereie fylgjer av arbeidsmiljølova.
I tillegg er det nye reglar for prøvetid – kor ein berre kan avtale prøvetid for halvparten av arbeidsforholdet si lengd ved mellombelse tilsetjingar. Det er heller ikkje høve til ny prøvetid kor arbeidstakar held fram i same eller tilsvarande stilling i verksemda.
Vidare inneber lovendringa to nye presumsjonsreglar som arbeidsgjevar bør merke seg:
Dei nye reglane gjeld for nye arbeidsavtalar som vert inngått etter 1. juli 2024. For eksisterande arbeidsavtalar, skal den skriftlege avtalen supplerast i tråd med dei nye reglane dersom den tilsette ber om det. Ei slik supplering kan gjerast i form av eit vedlegg til den arbeidsavtalen som allereie er inngått.
Arbeidsretten er eit dynamisk fagfelt med stadige endringar. Det kan difor vere vanskeleg for arbeidsgjevarar å halde tritt med utviklinga, samstundes som dei nye reglane skal implementerast i organisasjonen. Våre advokatar har lang erfaring med å bistå verksemder til å halde seg oppdatert på lovverket, samt utarbeide og tilpasse arbeidsavtalar. Ta gjerne kontakt med oss for bistand.
Butikken er i «Bademiljø-kjeda» og varelager inneheld alt frå interiørartiklar, baderomsmøblar, røyrdelar m.m.
Opningstider blir fredag 10:00 – 17:00 og laurdag 10:00 – 15:00.
Kun kontant kjøp eller betaling med Vipps.
Du kan ha krav på forsikringsutbetalinger i en rekke ulike situasjoner, blant annet
Når behovet for en forsikringsutbetaling oppstår, kan det oppleves svært urettferdig hvis forsikringsselskapet avslår dekning eller kun betaler ut deler av hva du mener å ha rett på. Dersom man da ikke følger opp forsikringssaken, kan man gå glipp av store beløp. I noen sakstyper vil man kunne kreve at forsikringsselskapet betaler for advokaten din.
Vi bistår gjerne med råd og veiledning i forbindelse med forsikringssaker, slik at du oppnår det du har rett på.
Av advokatfullmektig Frida Lødøen
Det er riktig at forholdet mellom kjønna har vore gjennom ein sosial, politisk og juridisk revolusjon. Kvinner har i dag stemmerett, arverett og odelsrett på lik line med menn. Vi har reglar som skal sørgje for at kvinna har like retter som menn i arbeidslivet, ekteskapet og elles i samfunnet. Vi har kome svært langt og er heldige som lev i eit land kor folk generelt er opptatt av like rettar for alle, og kor politikken og lovgjevar har fokus på likestilling mellom kjønna. Trass i dette har også Noreg ein veg å gå, særleg på visse samfunnsområde.
Det er nok spesielt på det økonomiske plan vi ser stor skilnad mellom kjønna. Med «det økonomiske plan» sikter eg til kvinna sin økonomiske tryggleik, hennar moglegheiter og makt samanlikna med mannen. Som regel har menn høgare lønn, eig meir eigedom og investerer meir i aksjar enn kvinner. Menn er oftare leiarar og innehar styreverv. Det er også langt færre kvinner enn menn som er gründerar og eig sin eigen bedrift. Eit godt døme på dette er at menn framleis dominerer som partnarar, dvs. deleigarar, i landet sine advokatfirma. Eit anna døme er delen kvinnelege bønder som eig landbrukseigedom. For begge tilfelle er det tal om ein kvinnedel på omkring 1/5. Denne skilnaden er ikkje grunna i at kvinner manglar leiareigenskapar eller fryktar skit på nevane. Det er snarare knytt til korleis vi ser på kvinna – kva forventingar vi har til ho og rolle vi meiner ho bør ha i samfunnet. Eg vil understreke at eg med «vi» sikter til både kvinner og menn sin oppfatning av kjønnsrollene. Derfor er det viktig at dei unge som veks opp i dag har kvinnelege rollemodellar som syner at kvinna får til akkurat det ho vil – på lik line med mannen.
Dersom vi skal klare å oppnå likestilling på «alle samfunnsområder» slik likestillingslova set føre, må samfunnet vere seg bevisst kvar likestillinga har ein veg å gå, og arbeide målretta mot å betre kjønnsbalansen på desse områda. Som advokatfullmektig og ung kvinne meiner eg derfor at kvinnedagen og 8. mars framleis har noko for seg.
