Av Maren Simonsen
En sykefraværsprosess starter som regel med egenmeldt fravær. Egenmelding kan benyttes inntil tre kalenderdager, hvor det fra og med fjerde dag er et krav om sykemelding. Egenmeldinger kan gis både skriftlig og muntlig, med mindre det foreligger særregulering på arbeidsplassen. For å ha rett til å benytte seg av egenmeldt fravær, må arbeidstaker som hovedregel ha vært ansatt hos arbeidsgiver i 2 måneder.
Det er viktig å være oppmerksom på begrepet «arbeidsgiverperioden». Dette er de første 16 kalenderdager fra første egenmeldte fravær, eller fravær ved sykemelding fra lege dersom dette kom først. Ett nytt fravær innenfor 16 kalenderdager regnes med i de tre kalenderdager hvor arbeidstaker kan benytte egenmelding, og i den totale sykefraværsperioden.
Oppfølgingen av den sykemeldte er regulert i Arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver plikter å ha på plass en oppfølgingsplan innen fire uker fra første fraværsdag. Arbeidstaker har en samarbeidsplikt i den forbindelse. Målet er å vurdere arbeidstakers oppgaver og arbeidsevne, herunder også hvilke tiltak arbeidsgiver kan sette inn. Hensikten skal være tilbakeføring til arbeid. Denne oppfølgingsplikten bortfaller kun der det er åpenbart unødvendig. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, og vurderingen skal gå ut på hvorvidt det er hensiktsmessig med tidlig og tett oppfølging i det aktuelle arbeidsforholdet. Ordlyden tilsier i seg selv at unntaket skal ha en høy terskel, men i praksis fremstår bruk av unntaksbestemmelsen å være omfattende.
Når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeid i 7 uker, har arbeidsgiver en plikt til å innkalle til dialogmøte. Tanken fra lovgivers side er at oppfølgingsplanen på denne måten skal følges videre opp. Det samme unntaket gjelder i dette tilfellet, når det kan anses åpenbart unødvendig.
Arbeidsgivers oppfølgingsplikt løper videre så lenge arbeidstaker fortsatt er ansatt. Folketrygdlovens regler knytter seg til sykepengeperioden på 1 år, men arbeidsmiljølovens bestemmelser om tilrettelegging for sykemeldte arbeidstakere er ikke begrenset til 1 år. Arbeidsforholdet opphører ikke selv om man har brukt opp retten til sykepenger, og arbeidsgiver har derfor slik oppfølgingsplikt så lenge arbeidsforholdet ikke er avsluttet.
Det sentrale i oppfølgingsarbeidet, enten på et tidlig eller sent stadium i sykefraværet, er tilrettelegging i opprinnelig stiling eller endring til midlertidig alternativt arbeid. Arbeidsgivers plikt strekker seg så langt det er mulig, og må vurderes blant annet ut fra arbeidstakers arbeidsevne, kompetanse, alder og den enkeltes medvirkning.
Et sentralt tema vil ofte være at tilrettelegging av en ansatt, kan gå ut over eller på bekostning av andre. Det er derfor et relevant hensyn for arbeidsgiver, å se hen til bedriftens totale tilretteleggingsansvar og de øvrige ansatte.
Fra arbeidsgivers ståsted er det viktig og allerede tidlig i forløpet være bevisst hvilke tiltak som iverksettes. Dersom det er aktuelt for en sykemeldt ansatt med arbeid i redusert stilling, betyr det at arbeidsgiver må dekke inn resterende av stillingen på annen måte. I et midlertidig sykefravær kan dette være uproblematisk, men når arbeidsevnen senere blir endelig avklart kan den ansatte ønske fast tiltredelse i slik redusert stilling. Dette kan medføre at arbeidsgiver på fast basis må dekke inn den resterende del av stillingen, ettersom oppfølgingsplikten ikke har noen tidsbegrensning i seg selv. Hvorvidt arbeidsforholdet alternativt kan avsluttes på dette tidspunktet, er et annet komplekst spørsmål.
Arbeidstakere under sykefravær må på sin side være bevisst sin medvirkningsplikt, også her tidlig i forløpet. Den er lik uavhengig av om en jobber i statlig, privat eller kommunal sektor. Dersom arbeidstaker ikke medvirker, vil det kunne påvirke arbeidsgivers plikt til oppfølging. Det kan få betydning for hva den ansatte senere kan kreve av arbeidsgiver når det gjelder tilretteleggingstiltak, mulighet til fortsatt redusert stilling, omplassering, og i en eventuell drøftelse av oppsigelsesadgang.
Dersom dere som arbeidsgiver eller arbeidstaker har behov for bistand til å vurdere plikter og rettigheter under sykefraværsoppfølging, eller ved andre arbeidsrettslige spørsmål, har vi i Advokatfirmaet Responsa AS kompetanse til å bistå dere.
